绩效管理是一个面对面信息沟通过程，企业的人力资源管理者，几乎都会遇到这样的难题：似乎永远也找不到一个良好的激励方式。设定绩效目标、实现绩效目标达成，这样一个看似简单的管理目的，实施中总会遇到阻碍。无论目标设置如何正确、绩效指标如何细分、培训安排如何细致、奖励方案如何到位，总有许多员工难以完成。

    原本希望用“激励”作为桥梁，但是“激励”在这里，非但难以保障目标达成，反而成为了影响员工满意度的一道“绩效激励鸿沟”。如何用创新的激励方式来取代对绩效的激励，用激励来跨越绩效的鸿沟？

    绩效管理就是一个面对面的信息沟通过程，包括三个方面：

    第一，公司理念和个人理念的沟通，如何找到最大公约数；

    第二，找到经营方向和经营战略的沟通；

    第三，找到管理行为的一致性去做沟通和辅导。

    绩效管理是一个面对面信息沟通过程，这个过程的第一层境界是人力资源管理，人力资源管理强调的是一套冷冰冰的基于岗位的绩效管理体系，员工的薪酬跟企业的绩效之间只是单纯的利益交换，这就使员工与企业的利益产生了差异与冲突。因此，战略人力资源管理应运而生。所谓战略人力资源管理，就是加入企业对员工的关怀，以及员工对企业经营管理与组织文化建设的参与，这一系列的变化，让员工跟企业变成了一个利益共同体。