作为管理者如何用好绩效辅导，一些企业在绩效管理过程中，通常会把考核环节作为绩效管理的主体，而忽视了对员工的绩效辅导,其实这种做法是十分片面的。绩效辅导也非常值得重视！因为只有开展有效的绩效辅导,及时帮助员工纠正实施偏差,才能实现员工和企业的绩效改善！

    相信在工作中，管理者经常会遇到这种情况：发现团队中员工近期绩效表现不佳，与员工进行交流，本意是希望能帮助员工找到问题，解决问题来提高工作表现。但是交流中，很容易出现类似的对话：“你到底是怎么搞的，究竟是谁的问题？”……

    本意是为了改善团队绩效，但这样的问责问法往往会让员工回避、甩锅，不能正视自己的问题，最终也就无法实现提高绩效的目的。我们知道在优秀公司里常常会提到“辅导与反馈”，因为只有做好绩效辅导和有效反馈才能将团队能量发挥到极致，这也是团队管理者的核心任务之一。

    绩效辅导，是为了让员工自己找到解决方案，而不是你直接告知怎么做，合理的绩效辅导应当遵循合理的结构框架，并以良好的提问模式来作为辅导的主要手段。这里有2个非常重要的关键词：结构框架、提问模式。所谓合理的结构框架，指的是绩效辅导的内在逻辑和实现步骤。

    良好的提问模式也是绩效辅导成功的关键

    提问的目的是催化员工的行为、激发员工的主观能动性。

    要实现这一目标，提问的方式就不能是批评性的，因为这会让被提问者产生心理压力，阻碍思维；同时也不能是聚焦于过去的，这会限制被提问者思维的方向。

    良好的提问模式应该注意三个要点：

    1.时间轴指向未来：提问要以未来为导向，引导员工思考未来该如何保持优势，克服短板。

    2.如何做：提问的方式要是开放式的，多问员工自己觉得员工怎么做，如何实现目标，有什么想法，鼓励员工思维的发散。

    3.设定目标做转化：提问要设定目标做转化，设想事情有更好的发展，让员工看到未来的积极结果，启发思考和创造。

    作为管理者如何用好绩效辅导，绩效辅导是信息交流的过程，建议团队管理者进行实践的时候，尝试结合这两个要点：搭建合理的结构框架、辅以良好的提问模式，让绩效辅导事半功倍。