企业为什么要开展OKR你知道吗？OKR是企业常见的一种管理方式，如今已普遍被人们接受，在开展OKR的过程中，一个十分有趣的现象是：一方面，无论是主管还是员工，对传统绩效管理恨之入骨，觉得OKR是企业苛扣员工绩效的依据，产生抵抗心里。但另外一方面，对新的OKR又充满疑惑。为什么要开展OKR？它有哪些优点？我的团队是否适用OKR？今天这篇文章就来为你答疑解惑。

    要理解新世界的好，得首先从理解旧世界的不足开始。要回答这个问题，不妨请各位先思考一下传统绩效管理存在哪些不足。

    相信大家都能列出一大堆来，比如：“目标刷新不及时”“绩效管理周期和业务周期严重脱节”“过于形式化”等，这些问题OKR都能解决。

    其次，从外部环境分析，随着企业所面临的外部环境不再像大工业时代那样稳定，而是充满变化和不确定性，企业要想在快速变化的外部环境中更好地生存下来，需要有极强的应变和适应能力。

    一年一次的目标制定和绩效评估方式显然过于呆板，所谓计划赶不上变化，是对现今环境下最恰当不过的描述。

    OKR有4个特别重要的特征：透明公开、敏捷开放、自下而上，以及目标和评价解耦。

    透明公开指的是OKR强调在企业内部，所有人的OKR应相互可见，促进相互理解和目标协同，共同做大蛋糕。

    敏捷开放指的是OKR强调匹配业务节奏设定目标，并在过程中快速调整目标，正体现了极强的应变和适应能力。

    在不稳定的环境中，指挥官不见得就能比下属看得更清晰，这个时候让听得见炮火的人去自下而上地制定目标，往往总能超出指挥官的预期，漂亮地打赢一场场不确定性战争。

    而目标和评价解耦，则正是为了卸掉压在员工身上的沉重的考核包袱，让他们轻装上阵，眼睛盯着目标，在价值创造的时候只需眼睛盯着目标，不要总是患得患失，总是关心自己能分多少。

    企业为什么要开展OKR你知道吗？很多积极拥抱变革的主管说：“为什么不尝试呢？至少，用OKR再差也不会比传统方法差。”有这一信念做基础，希望变革的主管就有了义无反顾前进的动力。