绩效考核推行要面对的一些问题每个公司都有自己的绩效考核制度，每到月底、年中、年末的绩效考核都让各部门管理者十分头疼，因为这也许跟员工工资直接挂钩，好人大家都愿意做，做坏人却没有几个人愿意。

    绩效考核的推行，绝对不是制定一个制度，发放一些表格就可以的。坦诚的讲，没有几家公司的绩效考核制度是真正有效的，如果公司没有达到一定水平，推行绩效就很可能出现：“欺负好人，培养懒汉，逼走人才！”

    很多主管对绩效考核的认知，觉得那是HR部门的事情，要么就觉得这是给他们追加的一项任务。

    很少有人觉得这是每一个管理者自己分内的事情。下属表现如何，管理者不去评判其实是一种失职的表现。考核不仅仅是区分员工水平，还有很重的是要辅导自己的员工变得更好。

    不通过考核将下属需要改进的地方找出来，告诉他，和他一起改进，下属在你下面就没有什么成长的可能。

    如果在你手下干好干坏都一样的话，为什么他还要努力干好呢？

    绩效考核的时候，我们一定要注意循序渐进，比如第一年的时候让大家知道什么是绩效考核填一些表格，第二年，让大家自己部门提出每个人的考核指标，虽然不确定，至少可以让主管开始关注下属工作。第三年，让顾问来公司辅导一下，将少数部门的绩效考核做出来，成为各部门的样板。最后，不断改进，不断地完善，坚持不懈，绩效一定可以推行起来。

    当然在我们全面推行绩效考核之前，有以下几个问题必须要解决。否则绩效考核很难推行，就算推行了也很难达到目标。

    01、员工付出与绩效的相关性

    如果一个员工很努力，付出很多，业绩很好，而他的绩效成绩很差，那么这个考核就是无效考核。

    绩效考核如同高速公路上的测速器，能够准确地将你的努力程度及业绩记下来并反馈出来。

    当员工认为自己的努力没有回报或者没人看见的时候，自然就不会继续努力了。

    有些公司在绩效考核的时候考核一个人的品德，品德一般比较稳定，而且不好衡量，用品德作为衡量标准，一个人工作业绩再好，品德得分也会很低。

    定性的指标太多，很少有员工相信主管是公平公正的，就比如主管拿品德来说事，那员工一定不相信主管是公平公正的。

    如果我们给主管的印象不好，那么工作在努力也会在定性指标中给予扣除，这时候员工就一定不会去努力工作。

    02、绩效与回报的相关性

    如果绩效考核分数很高，却没有得到较高的报酬，那他为什么要努力去争取高绩效高分数呢？

    很多公司绩效考核一直在做，却没有给相应的奖金，甚至还将工资拿出来做考核，这样怎么可能提高员工的绩效呢？

    当然回报不限于现金收入，还有非现金收入，比如晋升、学习机会等。

    03、回报与员工期待的相关性

    如果，一个员工本来期望得到一个职位，最后你只给他加了几百块工资，这个员工还可能持续的创造高绩效吗？

    大多数公司绩效考核的回报都是现金，当然一般员工对这个也不排斥，但对有个性化需求的的回报，有些人努力工作可能只是希望公司能将他调到离家近一点的分公司。

    对于公司能满足的且员工需要的回报，我们是不是可以帮他们去完成。

    我上家公司有一项制度，每年对表现优秀的员工送出国外进修，有一位下属表现的非常好，他的目的就是为了去国外进修，可最后因为他表现太出众，主管离不开他，一直不同意他去国外进修，只答应给他加薪升职，最后这位优秀员工还是离职了。

    04、绩效与目标的关系

    我们在绩效考核的时候一定要注意，如果员工得到了高绩效，却无助于公司目标的实现，那么绩效考核的指标一定有问题。

    我们做绩效的时候一定要奖励公司期望的员工去做的行为，我不是公司不希望看到的行为。

    有些公司将品质放在第一位，却对未完成生产任务的员工不分青红皂白的给予处分。

    还有些公司对销售人员的考核指标中，销售额占了80%，销售们拼命的卖东西，当年公司的销售额达到了一个历史新高，但是回款率却异常的低，甚至出现了一批坏账，奖金需要发出去很多，而公司还有很多钱没收回来。

     以上就是绩效考核推行要面对的一些问题，只有解决了这些问题，绩效考核才能有效且顺利的推广。