OKR如何实际落地应用—我们都知道OKR作为一种目标管理，已在国内悄然流行起来，成为绩效管理领域最热点的话题。大家纷纷加入关于OKR的讨论中，但最关心的是OKR如何在企业落地。例如：如何设置OKR，设置多少个O和KR更合理？应多长时间设置一次OKR？OKR的设置流程是怎样的？如何跟踪、反馈OKR的进展？OKR如何评价打分，并与绩效管理协同工作？  

OKR是组织整体战略目标相关联的管理框架，能够促使“每个人的工作都向同一个目标前进”。那么什么样的目标最有效？目标设定应遵循什么原则？应设置几个OKR是最科学的？  

1、如何设置目标？  

工作目标（Objective）应对公司有重要意义，也有个人意义，并具有挑战性，由整个组织支持。目标按不同的层级分为公司目标、团队目标、个人目标，个人目标与团队目标、公司目标进行目标对齐。  

OKR的目标设置要符合SMART原则，但原则的内涵发生了一些变化。OKR应该是Specific（明确的）、Measurable（可测量的）、Relevant（相关联的）、Time-related（有时限的），但“A”不仅仅是“Attainable（可实现的）”，而应是“Aspirational（有挑战性的）”。OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。  

2、如何设置关键成果？  

关键成果（KeyResults）是指我如何完成目标，应是可测量的、数量有限的、有时间限制的，还应明确地将目标实现变成可能。  

3、设置多少个OKR比较理想？  

设置目标时，虽然一次可能设定了多个目标，但关键是要把重点放在最重要的几个目标。有些方法论主张一个人应只专注于一个目标，然而最佳实践表明设置4-6个目标是最优的，每个目标设置5个或5个以下关键成果是比较合适的。  

周期：应多长时间设置一次OKR？  

大部分组织是按季度设置OKR，也有些企业按月度或6周来设置。关键是设置OKR的周期要与公司整体的节奏和企业文化相匹配。例如，按季度设置OKR对一个正寻找市场定位的初创公司而言，周期太长。间隔之所以重要，是因为在快速变化的商业环境下，随着时间的推移，目标的实用性和关联性会慢慢降低。  

无论周期是6周、一个月，还是一个季度，公司都将看到从年度评估转换成更频繁的评估所带来的巨大成效。而且，敏捷性本就是商业成功的重要指标。